Le besoin d’apprendre vite et à grande échelle («upskilling») n’a jamais été aussi fort. La montée en compétences ‒ ne repose pas que sur la formation, mais sur une stratégie de l’entreprise, agissant simultanément sur les modes de travail et sur le modèle managérial.
LES ENJEUX DE L’APPRENTISSAGE
La formation se révèle souvent peu efficace pour faire évoluer les compétences. Sur le terrain, la mise en application reste souvent médiocre. L’objectif est donc de faire basculer des unités entières dans de nouvelles pratiques de travail. Lorsque la mobilité interne induit un changement de métier, l’adaptation passe par l’acquisition de nouveaux savoir-faire.
OBLIGATION D’APPRENDRE VITE
Il faut anticiper le «coup d’après» tant pour le collaborateur que pour l’entreprise.
Il devient nécessaire d’expérimenter la diversité des postes tout en disposant d’un certain niveau de réalisme par rapport aux compétences et à l’évaluation de ces dernières.
Il importe de distinguer la formation « sur le tas » via l’imitation, et l’apprentissage en situation de travail (AST) via, par exemple, le tutorat, qui est, lui, un dispositif de formation reconnu.
Pour s’engager dans un changement de pratiques, il faut en voir les bénéfices.
L’échange, le partage et la coopération sont clés dans les apprentissages.
La différence entre les entreprises qui réussiront ces transformations et les autres sera en grande partie liée à leurs capacités d’apprentissage, d’upskilling à grande échelle.