9 juin 2021: la rentrée des grands
Métro, boulot, dodo. Très peu pour nous !
La crise covid-19 nous aura bien embêté mais avouons-le… remise en forme, tuto de yoga et nouvelles recettes de cuisine, elle nous aura aussi permis de trouver de nouvelles passions.
À l’approche de ces mois d’été, difficile pour certains de se dire qu’il va falloir tout lâcher pour retrouver un rythme effréné au travail. Aujourd’hui, les collaborateurs ont des priorités et le quotidien du monde de l’entreprise se doit d’entendre les demandes.
Les attentes post-crise
Une étude, réalisée par le cabinet de conseil immobilier JLL auprès de 2000 actifs dans 10 pays, dévoile comment les travailleurs envisagent le monde d’après.
De véritables objectifs résonnent en post-crise : avoir un bon équilibre de vie, être connecté à sa communauté de travail, travailler dans une entreprise qui fait attention à la santé physique et mentale, être soutenu par son employeur dans un mode de vie plus sain et trouver un sens dans son travail.
La crise a révélé l’attachement des salariés à leur bureau mais aussi à leurs libertés. Alors compatible ? Dès lors, un modèle s’installe : un mixte présentiel/télétravail.
Une organisation hybride : la réponse qui fait plaisir !
Les employeurs devront apporter des solutions adaptées et, pour deux français sur trois, le travail hybride est la solution. Selon un sondage de Malakoff Humanis, le rythme idéal pour les collaborateurs français serait de deux jours maximum de télétravail par semaine.
Pour cette organisation, chaque entreprise doit définir le nombre de jour de travail en présentiel pour ses équipes.
Un télétravail organisé
Plus de liberté certes, mais, tout de même, n’oublions pas qu’elles sont toujours encadrées ! Voici les choses à savoir :
1) L’accord national interprofessionnel (ANI) confirme que la fréquence de travail peut être exprimée par exemple en nombre de jours, par semaine, par mois ou par un nombre de jours forfaitaires par semestre ou par an. Ainsi, le télétravail peut être régulier ou occasionnel.
2) En droit du travail, si un salarié refuse de revenir sur site au motif, par exemple, qu’il n’est pas encore vacciné, qu’il a un problème de santé ou qu’il doit s’occuper de ses enfants, l’employeur ne peut pas le sanctionner.
Cependant, s’il n’a aucune raison valable pour justifier ce refus, l’employeur pourra prendre une sanction.
3) Afin de ne pas créer une discrimination, l’employeur ne peut pas conditionner l’accès à ses bureaux à une vaccination ou à un test de dépistage.
4) Aucune autorisation d’absence de droit n’existe si votre collaborateur décide de se faire vacciner par un autre biais que son service de santé au travail.